Göreve dönüş tartışmalarının odak noktası uzun zamandır bireyler üzerinde yoğunlaştı. Çalışanlar neden evde kalmayı tercih edebilir? Hangi yaş grupları yüz yüze çalışmaya en yatkındır ve hangileri en mücadelecidir? Ofiste işbirliği yaratıcı tipler veya kafa kafaya çalışan insanlar için en mantıklısı mı? İşçiler kendi hallerine bırakıldığında gerçekten üretken olabilirler mi?
Ancak uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasının şirket sonuçlarını ve daha geniş sektör manzarasını nasıl şekillendirdiği sorusu büyük ölçüde yanıtsız kalıyor çünkü tüm deneyim değişim halinde. Ancak Michigan Üniversitesi ve Chicago Üniversitesi’ndeki araştırmacıların hazırladığı “Görevine Dönüş ve Görev Süresi Dağılımı” başlıklı yeni bir çalışma makalesi, bir yanıt önermeye oldukça yaklaşıyor: Göreve dönüş (RTO) talimatları, İstenmeyen bu durum, yeteneklerini korumak isteyen şirketler için kötü haber.
Araştırmacılar, RTO talimatlarının çalışanların Microsoft, SpaceX ve Apple’daki görev süreleri üzerindeki nedensel etkilerini analiz etmek için 260 milyon özgeçmişi şirket verileriyle eşleştirdi. Bilimsel açıdan, “daha uzun görev süresine sahip çalışanlar için artan, karşı olgusal görev süresinde bir azalma” buldular. Meslekten olmayanların ifadesiyle: Firmalar RTO talimatlarını yürürlüğe koyduğunda, kıdemli çalışanlar, evden çalışmalarına izin veren kapıya (genellikle doğrudan rakiplere) yöneldiler.
Microsoft’taki üst düzey çalışanların sayısı (şirket çalışan sayısı içindeki pay olarak) görev sonrasında %5’in üzerinde düştü; Apple’da bu oran %4’tü. (Microsoft haftanın %50’sinin ofiste olmasını zorunlu kılıyordu; Apple ise haftada sadece bir gün.) SpaceX %15’lik bir düşüşle grubun en kötüsüydü ve araştırmacılar bunu benzersiz sıkı şartına bağlıyor: Haftada beş gün. şahsen. Bu insan akışı, gelişen bir şirketi serbest düşüşe geçen bir şirketten ayıran bileşenler olan “üretkenlik, yenilikçilik ve rekabet edebilirlik” için kalıcı bir tehdit oluşturuyor.
Microsoft’un insan kaynakları ve kurumsal işlevlerden sorumlu başkan yardımcısı Amy Coleman, Fortune’a e-posta yoluyla Microsoft’un dahili verilerinin makalenin bulgularıyla örtüşmediğini söyledi. Kendisi, “ofise dönüş talimatı” teriminin de yanlış olduğunu belirterek, Microsoft’un “esneklik ve çalışma sahası, çalışma yeri ve çalışma saatleri genelinde çalışma tarzlarının karışımı etrafında dönen” hibrit bir çalışma alanı olduğunu ekledi. Microsoft’un insan kaynakları müdürü Kathleen Hogan, 2022’de Fortune’a şirketin “zamanın %50’sine kadar evden çalışmayı standart olarak değerlendirdiğini” söyledi.
Apple ve SpaceX temsilcileri Fortune’un yorum talebine yanıt vermedi, ancak bir Apple sözcüsü Washington Post’a çalışmanın “yanlış sonuçlara vardığını” ve Apple’ın iş veya yıpranma oranlarına ilişkin “gerçekleri yansıtmadığını” söyledi.
Ellerini zorlamanın insan bedeli
Fortune’a konuşan Michigan Üniversitesi ekonomi doktora öğrencisi David Van Dijcke, istatistiksel analizin People Data Labs özgeçmiş verilerinden geldiğini söyledi. “Buradan çıkarılacak sonuç, (RTO talimatlarının) etkilerinin insanların daha önce düşündüğünden kesinlikle daha zararlı olduğudur.”
Kabul edelim ki bu çalışma her şeyi kapsamaktan uzak; Van Dijcke, 2022 yetki duyurularının her birine işaret ederek yalnızca üç büyük firmayı inceledi ve bunların hepsinin RTO hamlesinde “erken hareket edenler” olduğunu kabul ediyor. Bu, Microsoft, Apple ve SpaceX’ten ayrılan kıdemli çalışanların “oldukça iyi dış seçeneklere”, yani çok daha az koşulla uzaktan çalışma sunan rakip şirketlere sahip olduğu anlamına geliyordu.
Üniversitede yönetim profesörü Anthony Nyberg, “Covid’in 2022’de sona ereceğini düşünürsek, bunu kesinlikle ayrılacaklarını iddia eden ve ardından ilk göreve dönüş talimatları gerçekleştiğinde gerçekten ayrılan bir insan akını izledi” dedi. Fortune’a konuşan Güney Carolina Darla Moore İşletme Okulu’ndan Dr. “Apple ve Microsoft, politikalarını nasıl değiştirecekleri konusunda gerçekten çok uğraştılar; Amazon da kamuoyuna birçok yorumda bulundu.”
Elbette diye devam etti Nyberg, bir ofise geri dönüş zorunluluğu getirilmesinin büyük bir stratejik karar olduğunu ve yüksek gelirli çalışanların istatistiksel olarak önemli bir kısmının işten ayrıldığını ortaya koyan Michigan araştırmasında bile bunun eski çalışanları için mutlaka kötü bir şey olup olmadığı belirsizliğini koruyor. şirketler. Nyberg, “Bunun büyük bir kısmı muhtemelen yeteneklerin kendilerine en uygun organizasyonları bulmasında bir sıralama etkisine dönüşecek” diyor. “Ve insanların rakip şirketlere gitmesi sonsuza kadar gerçek oldu.”
Ayrıca, özellikle teknoloji endüstrisinde, daha fazla para kazanmayı teklif eden bir rakibe geçmek, üzerine yazılacak pek bir şey değil. Nyberg, özellikle uzaktan çalışıyorsanız, iş değiştirmenin “size yeni bir dizüstü bilgisayar gönderilmesinden başka bir şey olmadığını” söylüyor.
Altta daha zor
Van Dijcke’nin insanların anlamasını umduğu verilere ilişkin önemli bir yıldız işareti: Kıdemli liderlerin kazanacağı daha çok şey olduğundan, kıdemli insanlar bir RTO’dan sonra giriş veya orta seviye çalışanlardan daha sık ve çok daha fazla sayıda işten ayrılabilirler. Van Dijcke, “Daha yaşlılar, daha yetenekliler, şirketler onları uzmanlıklarından dolayı işe almak istiyor” diyor; daha yeşil çalışanlar aynı etkiyi göstermiyor.
Van Dijcke şunu ekliyor: “Ayrıca işten ayrılan bazı çalışanların yetersiz işleri, yani rütbe indirilmelerini kabul etmek zorunda kaldıklarını da gördük.” “Görünüşe göre bazı üst düzey çalışanlar bile alternatif işler bulmakta zorlanıyor.” Ancak bu gerçek onları ayrılmaktan alıkoymadı; bu da bazı çalışanların zorunlu ofis günlerini ne kadar dayanılmaz bulduğunu gösteriyor olabilir.
Daha önceki literatür, tamamen uzaktan iş tercihinin, yüz yüze işbirlikçi çalışmalardan en fazla kazanç elde edecek olan en genç çalışanlar arasında en düşük olduğunu gösteriyor. Van Dijcke, “Bu, gözlemlediğimiz, kıdemli çalışanların daha yüksek oranlarda işten ayrılması şeklindeki modeli açıklıyor gibi görünüyor” diyor. “Daha iyi seçeneklere sahipler ve aynı zamanda evden çalışmayı asistan çalışanlara göre daha fazla istiyorlar.”
Nyberg, öyle olsa bile, hiçbir RTO yetkisinin sonuçta zarara yol açmaması gerektiğini vurguluyor. “Bir kuruluş artık stratejik direktiflerine ulaşamaz hale gelir gelmez RTO planını durdurun” diyor. “Ancak bu dönemde bile bu kuruluşlar işten çıkarmalar düzenlemeye devam ediyor, bu da kesinlikle henüz personel sıkıntısı yaşamadıklarını gösteriyor. Ve genel anlamda işten çıkarmalar çok daha tehlikelidir.”
Aslında işten çıkarmalar, özellikle de Büyük Teknoloji genelinde, çoğu zaman uzun vadeli gecikmeli etkilere sahip oluyor ve çalışanların, kültürün bozulması ve güvenin kırılması nedeniyle işten ayrılma olasılığını artırıyor. Ancak yetkiler insanları da dışarı itiyor; Kötü moral sadece kötü moral olabilir. (Pittsburgh Üniversitesi’nde yakın zamanda yapılan bir araştırmaya göre şirketlerin yüzde doksan dokuzu, RTO yetkilerinin verilmesinin ardından çalışan memnuniyetinde bir düşüş tespit etti.)
Birçok uzman tüm kararı basit görüyor. Columbia Business School Yönetim Bölümü başkanı Stephan Meier, Fortune’a şöyle konuştu: “Bir kuruluş, insanları geri gelmeye zorluyorsa gerçekten kendine zarar vermiş demektir.” Kişisel olarak geleceğin hibrit olacağını düşündüğünü de sözlerine ekledi. “İnsanlar, günlerini nasıl organize edecekleri konusunda esnekliğe sahip olduklarında gerçekten motive oluyorlar. Ancak pek çok lider ofis ortamında büyüdü; çalışanları kontrol etme yöntemi buydu, dünyanın bu şekilde işlediğini düşünüyorlardı, işlerine yarayan şeyin bu olduğunu ve bu yüzden zirvede olduklarını düşünüyorlardı.”
Yetkiler çoğunlukla asıl noktayı kaçırıyor; işçiler, bunun maddi bir fayda sağlayacağını veya kendi iş hedeflerine ulaşmayı kolaylaştıracağını düşünürlerse, kendi rızalarıyla geri döneceklerdir.
Bununla birlikte, eğer bir şirket tam ofislere sahip olmak konusunda kararlıysa (bu sadece zorla gerçekleştirilebilecek olsa bile) Meier, kitlesel işten çıkarmaların baskısı nedeniyle “şu an muhtemelen iki yıl öncesine göre (bir yetkilendirmeyi yürürlüğe koymak için) daha iyi bir zaman” diyor. ve ciddi ekonomik belirsizlik. Ancak yetkileri uygulamaya koyan şirketlerin asıl noktayı kaçırdığını vurguladı.
Meier, “Lider olmak, herkese fayda sağlayacak ve firmanın daha iyi çalışmasını sağlayacak bir şey bulmak anlamına gelir” diyor. Ve uzaktan çalışmadan kaynaklanan mali sonuçların kötü olacağı korkusu çok abartılı; Düşük performans gösterenler pandemiden çok önce de mevcuttu ve iş düzenlemelerindeki hiçbir değişiklik mutlaka daha fazlasını yaratmayacaktır. Meier, “Sessizce vazgeçmeden önce Microsoft solitaire vardı; telefonla aramanın farklı bir yolu” diyor.
Her şey hesaba katıldığında, rapordaki bulgular, mali krizler ve yükseliş dönemleri boyunca insan sermayesinin akışını değerlendirmek için onlarca yıl harcayan Güney Carolina profesörü Nyberg’e çok da kötü görünmüyor. “Ama yine de yaşlıyım.”
